Este mal hábito reduce los beneficios, afecta negativamente a la motivación y la moral de los empleados, reduce las capacidades competitivas de la organización y, adicionalmente, evita que los profesionales con más experiencia puedan emplear más tiempo con los clientes, invirtiendo así en el futuro de la empresa.

Ante la pregunta ¿por qué no delegas más en tus subordinados? es habitual escuchar respuestas como: prefiero hacerlo yo mismo o, tengo más confianza en que se haga bien si lo hago yo.  ¿A qué miedo se enfrentan estas personas?  ¿Qué las impide delegar?

En ocasiones es el propio sistema el que impide que los profesionales deleguen más en sus subordinados a través de los propios sistemas de medición y recompensa.  Una de estas medidas de presión es la cargabilidad o utilización de los recursos humanos, por la que una persona tiene que facturar un mínimo de horas al cliente durante el mes para no ser echado a la calle, en especial en estos tiempos de crisis económica.

Otra de las razones que obliga a desarrollar esta tendencia para no delegar es la desgana a invertir tiempo en el entrenamiento y supervisión de una persona para conseguir una buena delegación.  Aquí oiremos razonamientos del tipo: a una persona con menos experiencia le llevará hacerlo mas tiempo de lo que me llevará a mi, y además tendré que gastar tiempo en su supervisión.

Por último está el miedo a lo desconocido, lo que tendrá que hacer este profesional si entrega el trabajo a sus subordinados: prestar atención a las cuestiones de marketing, servicio al cliente, trabajar en tareas propias de su nivel.  Si existe una buena delegación será necesario encontrar actividades sustitutivas que realmente cuadren con las habilidades y el nivel de experiencia profesional de la persona en cuestión.

Todas estas razones pueden estar muy bien de cara a uno mismo y los compañeros, sin embargo, no son un argumento válido para mantener personal ineficiente en la empresa.  La buena noticia es que las empresas descubrirán que tienen grandes oportunidades en este área y que el dolor de cambiar los hábitos de sus empleados puede ser recompensado por los beneficios futuros y mitigado en parte con la ayuda de un proceso de coaching ejecutivo.

“Quien quiera mandar, que se presente a las elecciones.“  ¿Qué nos sugieren estas palabras?  Desde mi percepción es obvio que está dejando claro a sus contrincantes que si quieren dirigir el país tendrán que quitarle su puesto de trabajo como Presidente.  Hasta aquí nada que reprochar al Presidente.  De hecho, en cualquier organización empresarial pasa lo mismo.  Si alguien quiere dirigir una organización deberá estar en algún puesto de responsabilidad desde donde poder cambiar una situación concreta.

Sin embargo, la frase “Quien quiera mandar” llama mi atención, y en concreto la palabra mandar.  ¿Cuál es la responsabilidad de un directivo o dirigente, mandar o liderar?  ¿Ponemos a gente que sepa mandar en los puestos importantes o a personas que sepan liderar al equipo?

Mandar parece algo sencillo.  Algo que casi todos podemos hacer.  Sólo hace falta que nos den la autoridad suficiente, que nos pongan en un puesto por encima del grupo al que tenemos que dirigir y… ¡voilà!  Ya tenemos a una persona mandando y diciendo lo que cada uno tiene que hacer.

Ahora bien, liderar parece algo más complicado.  No todo el mundo parece estar capacitado para liderar, y de hecho tampoco nos encontramos con tantos líderes al cabo del día.  En muchas ocasiones las personas compensan su falta de liderazgo con la fuerza que les otorga su puesto dentro de la organización.

La buena noticia es que podemos aprender a ser líderes y despojarnos de esa percepción de autoridad y mando que podemos desprender en nuestro entorno laboral a través de la formación en habilidades interpersonales y el entrenamiento diario en aquellas competencias que definan a un líder.  Aquí puede ser de gran ayuda la empresa en la que nos encontramos, ya que, si bien hay algunas competencias que pueden ser transversales en los líderes como la comunicación y la motivación, otras pueden ser más específicas de la empresa en la que nos encontremos.

Así que tal vez debamos modificar nuestros comportamientos para encontrar que  cada vez tenemos más seguidores, antes de que nos topemos de bruces con una rebelión a bordo.

La caída del consumo y la inversión hace que las empresas se planteen la viabilidad de mantener abiertas plantas de producción poco rentables e incluso departamentos con excedentes de personal.

En épocas más voyantes la empresa podía dedicar este tiempo de menor productividad para formar a la plantilla en habilidades técnicas o interpersonales necesarias para su desarrollo profesional y como líder. Sin embargo, en estos momentos las empresas tienen una prioriodad: reducir gastos.

Dentro de la reducción de gastos los salarios de los empleados son un gasto fijo importante a tener en cuenta. Aquellas empresas con una mayor conciencia social y unas cuentas más saneadas pusieron en funcionamiento a principios de este año unas medidas dirigidas a la contención del despido de sus empleados. Entre las medidas adoptadas se puede destacar el aumento moderado de los salarios -en parte debido al IPC del año pasado- o pedir la reducción voluntaria de un porcentaje determinado de su salario.

Obviamente, estas medidas tienen un efecto temporal si no cambia el entorno desfavorable al que se enfrentan las empresas españolas, por lo que ahora nos encontramos con muchas empresas que para sobrevivir tienen que seguir reduciendo gastos, por tanto reducir forzosamente el salario a sus empleados, o despedirlos a través de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) temporal o definitivo.

El despido de empleados debe tener en cuenta el equilibrio organizacional de la empresa y, por tanto, tendrá que darse en los diferentes niveles de la pirámide jerárquica. Esto quiere decir que cualquier persona que no sea rentable para la empresa, que no tenga unos conocimientos técnicos altos para desarrollar su trabajo y cuyas habilidades interpersonales no coincidan con su cargo pueden tener su puesto de trabajo en la cuerda floja.

Es cierto que el rechazo nos puede generar una sensación de rabia y malestar. A nadie le gusta que le den calabazas, y mucho menos sentirse prescindible en el lugar de trabajo. Estos sentimientos que aparecen en estos momentos tan cruciales de nuestra vida son importantes para nosotros y es bueno saber gestionarlos para que no nos afecten a la hora de negociar nuestro despido.

La negociación de un despido no sólo implica salir de la empresa con una indemnización justa con relación a nuestros años de trabajo para la empresa, sino que en algunos casos puede significar el negociar que el despido lleve asociado la posibilidad de recibir el paro durante un tiempo, o una ayuda por parte de la empresa para encontrar trabajo en otra empresa, o cualquier otra cosa que nos parezca importante.

El coach no sólo puede ayudar en una negociación empresarial entre las partes implicadas para ayudarles a definir sus objetivos y buscar los puntos en común sin llegar a disputas legales en la medida de lo posible, sino que también puede servir para ayudar a identificar si recolocar o despedir a los empleados y cómo recolocarlos dentro de la empresa. También en los procesos individuales puede ayudar a aprender a gestionar las emociones e identificar los objetivos de la negociación, así como aclarar lo que quiero hacer en esta nueva etapa y planificar lo que hay que hacer para conseguir mis nuevos retos.

A lo largo de nuestra vida solemos tener la fortuna de encontrar un interlocutor que quiere tratar algún asunto sobre el que tenemos cierta experiencia. En estos casos, es posible que a los pocos minutos de oír su discurso es posible que lancemos nuestra ofensiva de consejos para que sean escuchados y asimilados por el receptor de nuestro mensaje.

Al finalizar nuestro discurso es posible que nos sintamos bien: “he hecho lo que tenía que hacer”. Tal vez hasta nos sintamos aliviados: “la próxima vez ya no me vendrá llorando”. Es posible que hasta con más experiencia y mundo que la otra persona: “sin mi experiencia y conocimientos esta persona no es capaz de sobrevivir en esta jungla”. Incluso realizados y libres de culpa: “yo ya se lo he dicho, ahora que haga lo que quiera”.

Efectivamente, las razones por las que nos sentimos impulsados a dar consejos a las personas que nos rodean pueden ser muchas y muy variadas. Es más, seguro que mientras leemos estos párrafos se nos haya ocurrido una nueva razón para no dejar este hábito.

Esta forma de actuar no es ni buena ni mala, a lo sumo depende de dónde y con quién la apliquemos. Sin embargo me gustaría llamar la atención del lector en dos puntos con los que se puede sentir reflejado: (i) cómo me afecta cuando no me hacen caso y; (ii) qué impide que la otra persona ponga en práctica mis consejos.

Independientemente de la experiencia que tengamos en el tema; la lógica y entusiasmo que pongamos en nuestro discurso; los datos científicos, estadísticos, o imágenes impactantes que aportemos; nuestros consejos pueden ser ignorados, lo cual puede hacer que nos sintamos frustrados, incomprendidos o que aparezcan otros sentimientos en mi, como la rabia.

Si bien los sentimientos están ahí y será su análisis lo que nos permita comprenderlos y llegar a gestionarlos para que no interfieran en mi vida, tal vez lo que haya hecho que nuestro discurso no haya tenido efecto alguno sea: (i) que no hayamos escuchado de forma activa el asunto que quería tratar la otra persona; (ii) que nuestro discurso no tenga presente las motivaciones que harán que esa persona se ponga en acción.

Aunque hayamos tenido en cuenta todo lo dicho hasta el momento, es muy importante tener presente el papel que juega nuestro interlocutor en todo este asunto. Por eso es imprescindible percibir si dicha persona está disponible en ese momento para llevar a cabo un cambio en su vida.

Algunas de las lecciones que podemos aprender de todo esto es (i) que no siempre las personas que vienen a comentarnos algo están preparadas para realizar un cambio en ese momento; (ii) que el escuchar de forma activa puede permitirnos hacer preguntas poderosas que hagan que la otra persona se dé cuenta de la solución; (iii) que más que consejos las personas buscan de nosotros que les aportemos aquellas opciones y alternativas que ellos no han sido capaces de encontrar debido a su bloqueo mental temporal.

Tal vez la máxima del día pueda ser “el mejor consejo es aquel que no se da, sino que sale de uno mismo”.

Como dice Roger Fisher de la Harvard Law School, la negociación puede darse en cualquier lugar y momento del día, desde cuando negociamos en el banco una hipoteca, hasta cuando negociamos con nuestra pareja dónde ir a cenar esa noche o qué película de cine ir a ver juntos.

Si dos personas quieren una misma naranja, la solución que suele darse con mayor frecuencia es que se divida la naranja en dos mitades y se dé una a cada persona.  Esta solución no es mala, si bien la negociación permite que ambas partes obtengan un resultado más satisfactorio.

Para obtener este resultado donde ambas personas ganen “win-win“, el buen negociador debe tener en cuenta: (i) saber lo que yo quiero; (ii) saber lo que quiere la otra persona y; (iii) encontrar los puntos en común.

El coaching nos permite identificar de forma clara y precisa los objetivos que nosotros queremos, a saber qué quiero.  También nos ayuda a la hora de averiguar qué es lo que quiere la otra persona a través del desarrollo de habilidades como la empatía, la comunicación, la escucha activa y las preguntas abiertas.

Una vez hemos identificado los objetivos y necesidades de ambas partes podemos buscar los puntos en común entre ambos y llegar a un acuerdo que permita que ambas partes ganen.  En el ejemplo anterior, una de las partes podía querer la pulpa de la fruta para comérsela, mientras que la otra podía querer la piel para hacer una tarta.  El nuevo acuerdo puede ser mucho más beneficioso que el primero, aunque en un principio el primer acuerdo no parecía malo del todo.

Durante los siguientes meses los bebes se comunican con el resto del mundo a través de sus llantos, siendo los padres quienes tienen que interpretar si tienen hambre, frío, calor o algún problema que requiera llevar al pequeño infante al pediatra.

Con el paso del tiempo los retoños comienzan a balbucear sus primeras palabras, aunque sigue siendo la comunicación no verbal y los gestos del niño los que dominan la comunicación con el resto del mundo.  Hasta pasados un par de años estos diablillos no comienzan a dominar la lengua materna.

Sin embargo, ya pueden haber pasado diez, veinte, o más de treinta años, que los mensajes que transmitimos a nuestros receptores pueden encontrarse con interferencias que provocan en el mejor de los casos anécdotas jocosas, mientras que en otras ocasiones dan pie a malentendidos con final desastroso.

Por ejemplo, hace unos días mientras hacíamos una excursión por un camino polvoriento nos cruzamos con dos personas que venían en sentido contrario equipados con sus botas de montaña, pantalones de senderismo, y uno de ellos cargado con una mochila a sus espaldas.

Uno de nuestros acompañantes pregunto al verlos “¿Venís de escalada?”.  La respuesta del porteador fue un perplejo pero rotundo “No“.

El atuendo que llevaba la pareja de deportistas no era, efectivamente, de escalada; sin embargo, el camino por el que llegaban pasaba por Escalada, por lo que me atreví a añadir a la frase de nuestro acompañante… “de Escalada, el pueblo“.

Entre alguna que otra sonrisa por lo anecdótico de la situación, ambas partes sintonizaron sus canales en la misma frecuencia y la comunicación fluyó a partir de ese momento con información que nos permitió replanificar el resto de la ruta evitando algunos contratiempos por el camino.

Si bien la presente anécdota no tiene mayor importancia ni reviste gravedad alguna para ninguna de las partes involucradas, si nos permite mostrar la importancia que tiene sintonizar el canal con la otra persona para tener una comunicación eficaz.

Si la comunicación es importante en nuestra vida personal para evitar malentendidos con nuestros familiares, amigos y gente con la que nos encontramos diariamente, no lo es menos en nuestra vida profesional, ya que en ella los malentendidos pueden dar como consecuencia pérdidas económicas para la empresa en la que trabajamos.

Por ello, antes de asumir que el otro ha dicho algo, es importante refrasear lo interpretados con un “si no te he entendido mal…“.  Esto implica que estamos escuchando de forma activa a nuestro interlocutor y que realmente queremos entender a la otra persona y no dar nada por asumido para evitar cualquier tipo de malentendido que nos muestre un mapa erróneo de la otra persona.

Durante los últimos meses la economía mundial viene resintiéndose.  Algunas pymes de nuestro país hablan de un descenso en sus ventas de un 30% en función del sector encuestado.  Este hecho ha provocado expedientes de regulación en muchas empresas, y el cierre de otro tanto de ellas, haciendo que las cifras de paro en nuestro país alcancen valores históricos.

Las medidas económicas lanzadas por los diferentes gobiernos no parecen frenar esta caída de la producción, siendo este el momento que mucha gente utiliza para despotricar sobre este o aquel gobierno, político, medida adoptada, ayuda o lo que se podría haber hecho unos meses antes.

Sin embargo, este es también el momento en el que debemos pararnos a pensar en lo que nosotros podemos hacer, no tanto por nuestro país como los panfletos americanos de la segunda guerra mundial, sino para encontrar lo que queremos hacer, lo que podemos hacer para salir de donde estamos.

Es durante esta situación de crisis, o peligro, cuando podemos encontrar las nuevas oportunidades, cuando podemos tomar una decisión con respecto a nuestro futuro.  Son estos momentos de vértigo, de angustia, los que hacen que algunas personas se muevan en una dirección u otra, llegando incluso a utilizar los servicios de un coach para que le ayude a pensar, a identificar sus nuevos objetivos, sus limitaciones, las habilidades a desarrollar y para que le ayude a elaborar ese plan de acción que le lleve a su nueva meta, a ese lugar donde volverá a ser feliz.

Hay ocasiones en las que somos nosotros mismos quienes nos damos cuenta de algo, aunque esto nos pueda tomar algún tiempo, como la persona que va andando por la calle, no ve el socavón en la acera, y cae en él.  Al día siguiente, se olvida del socavón en la acera, y vuelve a caer en él.  Al día siguiente trata de recordar el socavón en la acera, pero se olvida y vuelve a caer en él.  Poco a poco toma conciencia de que hay un socavón, y qué tiene que hacer para evitarlo.  Por fin, un día, se da cuenta de que es más cómodo caminar… ¡por la acera de enfrente!  Tal vez sea esta la razón por la que los consejeros de urbanismo hayan tomado la medida preventiva de poner vallas alrededor de cualquier reparación en la vía pública.

Una forma muy sencilla de comprobar el automatismo creado por nuestro cerebro en el día a día, y evitando las obras, sea el cambiar de sitio algo que utilicemos habitualmente en nuestra casa u oficina.  Comprobaremos que las primeras veces que tengamos que alcanzar ese objeto, o tirar algo a ese objeto, nuestro cerebro nos llevará de forma automática al lugar donde se encontraba antes.  Si ese objeto estaba en medio de un pasillo, o tras una esquina, y normalmente nos girábamos ligeramente para evitarlo, cuando lo quitemos, nuestro cerebro hará que sigamos girándonos para evitar el impacto con dicho objeto, en especial si la luz está apagada.

¿Cuánto tiempo has tardado en acostumbrarte al nuevo cambio?  ¿Cuántas veces has realizado el movimiento que te permitía coger ese objeto antes del cambio?  ¿Cuántas veces has dejado caer algo donde creías que antes estaba la basura?  A nuestro cerebro le lleva un tiempo crear nuevas conexiones entre sus neuronas para asimilar el cambio.  Por eso, después de una fusión de empresas, de un cambio tecnológico, etc. nos encontramos con personas especializadas en gestión del cambio.  Por eso es tan importante la función de un coach en el proceso de desarrollo de habilidades interpersonales, para que nos haga ser conscientes de nuestros automatismos mucho antes y podamos avanzar más rápido que el resto de personas que no tienen esta ayuda externa.

La incompetencia inconsciente es cuando ni siquiera conocemos la existencia de algo ni, consecuentemente, cómo funciona.  Este puede ser el caso de un niño de siete años que no conoce la existencia del correo electrónico o no ha percibido la existencia del cambio de marchas del coche cuando sus padres lo llevan de viaje.

La incompetencia consciente ocurre cuando la persona se da cuenta de que ese algo existe, aunque no sabe muy bien para qué sirve, ni llegue a entender la explicación que le dan.  Puede ser el caso del niño que pregunta por la utilidad del correo electrónico o para qué sirve esa palanca que mueven constantemente sus padres en el coche cuando conducen.

La competencia consciente es el momento cuando, después de haber recibido las instrucciones, nos ponemos manos a la obra de forma reflexiva, pensando cada paso que tenemos que dar, aunque a veces nos equivoquemos y nos salga mal.  Es lo que ocurre la primera vez que nos montamos en el coche y lo queremos poner en movimiento, tenemos que pensar cuál es la siguiente acción a realizar; o cuando enviamos un correo electrónico por primera vez, algunos nos pueden ser devueltos.

La competencia inconsciente es el momento en el que la persona alcanza la destreza de esa competencia o habilidad.  Es cuando algo nos sale de manera automática, sin pensar.  Cuando hacemos un recorrido en coche ya no pensamos qué marcha meter, o cuándo cambiarla, es algo automático.  Somos capaces de clasificar los mensajes recibidos en nuestra cuenta de correo electrónico en carpetas, recibiendo y enviando decenas de mensajes al día.

Las personas alcanzan una destreza en sus habilidades interpersonales siguiendo esta misma secuencia, si bien el tiempo que cada persona requiere para superar las distintas etapas dependerá de sus capacidades, de su grado de motivación y de su autoestima, elementos estos con los que ayuda un coach para minimizar el tiempo de aprendizaje total.

En los Estados Unidos de América los Bancos recomendaban a sus clientes ahorrar el 10% de sus ingresos hace años.  Esta política parece muy acertada si lo que se pretende es guardar dinero como previsión para necesidades futuras y evitar así que los clientes se queden sin su poder adquisitivo.

Sin embargo, en el caso de las inversiones, hay pocas personas que nos recomienden cuánto invertir, o dónde hacerlo, ya que solemos invertir cuando tenemos un sobrante de dinero con el que no sabemos qué hacer y queremos que nos rinda unos beneficios hasta que lo necesitemos de nuevo.

¿Y si comenzamos a invertir el 10% de nuestros ingresos?  Obviamente podríamos invertir en bienes materiales o en acciones, lo cual nos daría un rendimiento a nuestra inversión.  Pero ¿y si lo invirtiéramos en nosotros mismos sin depender de factores externos?  Por ejemplo, podríamos invertir en el desarrollo de nuestras habilidades y competencias interpersonales ¿Cómo mejoraría nuestra vida?  ¿Qué rendimientos podríamos obtener en el medio o largo plazo?

Al desarrollar nuestras habilidades interpersonales o aquellas competencias que necesito para subir de categoría en la empresa, o que necesito para cambiar a ese puesto de trabajo que tanto deseo, entonces nuestros ingresos van a aumentar ineludiblemente.  Al aumentar mis ingresos, tengo más dinero, por lo que puedo ahorrar más e invertir más, tanto en bienes inmuebles como en mí mismo de nuevo.

Luego tal vez sea interesante comenzar a pensar que debemos invertir en nosotros mismos, no tanto en desarrollar aquellas habilidades técnicas que la empresa me puede ofrecer, sino aquellas habilidades interpersonales que la empresa no me ofrece, o competencias que necesita un puesto de trabajo mejor remunerado, por lo tanto deberé elegir la mejor escuela de coaching donde formarme, aquella cuyos requisitos y calidad promuevan la calidad de mis estudios.